作成日: 2026年3月21日（土）
介護業界の慢性的な人手不足は年々深刻さを増しており、外国人介護人材の採用を検討・実施している施設が急増しています。しかし採用後の結果は施設によって大きく異なります。「外国人スタッフが即戦力として定着し、職場に活気が生まれた」という施設がある一方、「採用したものの半年以内に退職し、再び人手不足に逆戻り」というケースも少なくありません。同じように人材紹介会社を利用し、同じように採用活動を行ったにもかかわらず、なぜここまで結果が異なるのでしょうか。成功と失敗を分けるポイントを、具体的に解説します。
成功する施設が採用前に必ず行っていること
定着に成功している施設には、採用活動を始める前の段階で共通した取り組みが見られます。
受入れ体制の整備を採用より先に行う
多くの失敗事例では、「とにかく人が必要だから」と採用を急ぎ、受入れ環境の整備が後回しになっています。成功している施設は逆です。住居の確保、日本語でのコミュニケーション支援体制の構築、業務マニュアルの多言語化——こうした準備を採用活動と並行または先行して整えています。
厚生労働省の調査（2023年度）によれば、外国人介護人材の離職理由の上位には「職場での孤立感」「業務内容の理解困難」が挙げられています。これらはいずれも採用後ではなく、採用前の準備によって防ぐことのできる問題です。「採用してから考える」では遅いのです。
採用要件を経営者と現場で共有する
「誰を採用するか」の基準が経営層と現場スタッフの間で一致していない施設では、採用後にミスマッチが生じやすくなります。日本語能力はどのレベルが最低限必要か、どの業務から担当してもらうか、特定技能か技能実習か介護福祉士候補か——これらを事前に現場スタッフと共有し、合意形成しておくことが非常に重要です。採用担当者だけで判断せず、実際にともに働く現場スタッフを巻き込んだ採用プロセスが成功の土台となります。
外国人雇用の目的を施設全体で共有する
「人手が足りないから外国人を採用する」という消極的な動機のみでは、施設全体のモチベーションが上がりません。「国際色豊かな職場でケアの質を高める」「将来の地域貢献につなげる」といったポジティブな目的を経営者が言語化し、スタッフ全員に発信することで、受入れの雰囲気が大きく変わります。
受入れ後「最初の3ヶ月」が定着率を決める
外国人スタッフの離職は、採用後3ヶ月以内に集中する傾向があります。この時期に適切なサポートができるかどうかが、長期的な定着率を大きく左右します。
メンター制度の活用
成功している施設の多くは、外国人スタッフ1人に対して日本人スタッフ1人がサポート役（メンター）を担う体制を設けています。業務上の疑問点だけでなく、生活上の困りごとや不安を気軽に相談できる相手がいることで、孤立感が大幅に軽減されます。メンターを担う日本人スタッフへの負担軽減策（担当業務の一部調整や手当の支給など）も、制度を持続させるための大切な配慮です。
小さな成功体験を積み重ねる
入職直後から難易度の高い業務を任せず、確実にこなせる業務からスタートし、徐々にステップアップさせることが大切です。「自分はここで役に立てている」という実感と自信が、長期定着の心理的な基盤になります。週次の1on1で進捗を確認し、上長が具体的な言葉で承認・フィードバックする仕組みが有効です。
入職後も日本語学習を継続支援する
採用時点でのJLPT N3・N4レベルであっても、介護現場独特の専門用語や敬語表現、急変時の連絡の言葉など、職場でしか学べない日本語は数多くあります。業務外での日本語学習支援（テキスト提供・オンラインレッスン費用補助など）を継続的に行っている施設は、定着率が明らかに高い傾向にあります。資格取得支援と組み合わせることで、さらに効果が高まります。
失敗する施設に共通する3つのパターン
パターン1：「安い労働力」としてしか見ていない
外国人スタッフをコスト削減の手段としてのみ捉え、成長支援やキャリアパスを一切示さない施設では、スタッフのモチベーションが長続きしません。「この施設で働き続けると、どんな未来が開けるか」を具体的に示すことが長期定着には不可欠です。介護福祉士資格の取得支援を明示し、資格取得後の処遇改善も約束することで、仕事への意欲と施設へのロイヤルティが大きく高まります。
パターン2：登録支援機関に丸投げして施設は関与しない
特定技能外国人を受け入れる施設は登録支援機関の活用が義務付けられていますが、「あとはすべてお任せ」と施設が関与しないケースでは、問題が起きやすくなります。登録支援機関は法定支援を行う専門家ですが、スタッフとの日常的な信頼関係を築くのは施設です。両者が密に連携することで、外国人スタッフの安心感は格段に高まります。
パターン3：既存スタッフへの説明・配慮が不足している
外国人スタッフの受入れについて、既存の日本人スタッフへの事前説明が不十分だと、現場での摩擦や不満が生じやすくなります。「なぜ外国人スタッフを採用するのか」「どのような役割を担ってもらうのか」「日本人スタッフへの負担増になることはあるか」——こうした点を丁寧に共有し、理解を得ることが、職場全体の一体感を生み出す第一歩です。
Mediflowが選ばれる理由
Mediflow株式会社は、神奈川県相模原市を拠点に外国人介護人材の紹介と特定技能支援（登録支援機関）を行っています。代表自身が現役の看護師であり、病院・特別養護老人ホーム・老人保健施設・訪問入浴など幅広い介護・医療現場での実務経験を持っています。現場の課題をリアルに理解しているからこそ、施設ごとの状況に合った採用・定着支援が可能です。
また、日本語能力試験N1上位レベルで医療通訳も可能なスタッフが在籍しており、外国人スタッフとのコミュニケーション支援が充実しています。登録支援機関として5年以上の支援実績を持つベトナム人スタッフもおり、外国人スタッフが直面する不安や困難を深く理解した手厚いサポートを提供しています。
採用前の施設環境整備へのアドバイスから、採用後の定着支援まで、一貫したサポート体制でお手伝いします。有料職業紹介事業の許可と特定募集情報等提供事業者の許可もすでに取得済みです。
まとめ：採用の成否は「準備」と「継続支援」で決まる
外国人介護人材の採用成功のカギは、採用活動そのものよりも「受入れ前の準備」と「採用後3ヶ月の継続支援」にあります。施設側がスタッフを「ともに施設を支えるパートナー」として迎え入れる姿勢と体制を整えることが、定着率の向上と施設の安定運営につながります。
まずは自施設の受入れ体制を振り返ってみましょう。住居サポート・メンター制度・日本語学習支援の3つが整っているかどうか確認するだけで、定着率は大きく変わります。「成功する施設」が行っている取り組みは、特別な予算がなくても始められるものが多くあります。今日からできることを、一つずつ積み上げていきましょう。
無料相談のご案内
「外国人介護人材の採用を検討しているが何から始めればいいかわからない」
「採用後の定着に課題がある」
そんな介護事業者様はぜひMediflowにご相談ください。
📞 電話: 042-716-0218
📱 携帯: 080-2671-5547
💬 LINE（介護事業者専用）: https://lin.ee/R3ytJln
Mediflow株式会社｜神奈川県相模原市緑区城山1-5-1｜有料職業紹介事業許可取得済・登録支援機関
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