外国人介護士の採用に踏み切った施設から、「2年で辞めてしまった」「3人採用して1人しか残らなかった」という声をよく聞きます。採用コスト・ビザ手続き・受け入れ準備——これだけの労力をかけても、早期離職が繰り返されれば施設にとっても人材にとっても不幸な結果になります。では、なぜ辞めてしまうのか。そして、どうすれば長く働いてもらえるのか。
【よくある「誤解」：給与を上げれば解決するのか】
「やっぱりお金の問題じゃないですか？」——これが施設担当者の最初の反応です。確かに報酬は重要な要素ですが、Mediflowが支援してきたケースを振り返ると、離職の最大の原因は給与水準ではありませんでした。むしろ多いのは「職場の中で孤立している」「成長している実感がない」「誰も自分のことをわかってくれない」という心理的な理由です。外国で働くということは、言語・文化・生活習慣すべてがアウェーの環境に身を置くことです。そこで「まわりに溶け込めていない」と感じると、給与がいくら高くてもモチベーションは維持できません。
【離職が多い施設に共通する5つのパターン】
パターン①：「日本人スタッフと同じ扱いをすればよい」という思い込み 平等に扱うことは大切ですが、外国人スタッフには追加の配慮が必要な場面があります。例えば、業務指示を口頭だけで行うと誤解が生じやすい。ビジュアル資料・チェックリスト・やさしい日本語への対応が最初の3ヶ月は特に重要です。
パターン②：相談窓口が形式だけで機能していない 「何かあれば施設長に相談してください」と言われても、入職したばかりの外国人スタッフが施設長に直接相談できるはずがありません。直属の先輩か、専任の担当者（バディ制度）を設けることが機能する窓口の条件です。
パターン③：日本語能力の停滞を放置している 入職時にN4レベルで来日した場合、業務上は何とかなっても、職員同士の雑談や細かいニュアンスが掴めず「わかっているふり」をするようになります。1年経っても日本語が伸びていない場合、それは本人の問題ではなく施設が「成長できる機会を与えていない」ことの表れです。
パターン④：キャリアパスが見えない 「ここで頑張り続けることに意味はあるか」という問いに答えられない職場は選ばれません。介護福祉士試験のサポート・資格取得後の給与改定・将来の役職への道——これらを具体的に示せる施設は定着率が高い。
パターン⑤：生活上の孤立を見過ごしている 仕事での人間関係は良くても、休日に一人で過ごすことが続くと精神的に追い詰められます。地域の国際交流イベントの案内・同国籍コミュニティとのつながりづくり・休日の過ごし方のサポートなど、「仕事外」への配慮が定着を支えます。
【定着率が高い施設が実践している仕組み】
仕組み①：入職前からの「関係構築」 来日の1〜2ヶ月前から担当スタッフと定期的にビデオ通話を行い、職場環境・生活エリア・一緒に働く仲間の顔を事前に見せる施設があります。「知っている場所に来る」という安心感は、最初の不安を大幅に軽減します。
仕組み②：入職後90日間の専任フォロー 最初の3ヶ月間は「専任バディ」を設定し、週1回の1on1面談を実施。業務上の問題だけでなく、生活・体調・人間関係の不安を早期に拾い上げる体制を作ります。Mediflowも並走し、第三者として相談を受ける役割を担っています。
仕組み③：介護福祉士取得の費用負担と業務調整 介護福祉士の国家試験対策にかかるテキスト代・講座費用を会社負担とし、試験前には業務シフトを軽減する施設は、入職から3〜4年での資格取得率が高く、その後も多くが継続勤務しています。
仕組み④：給与の「透明な設計」 同じ業務をしているのに日本人スタッフより明確に低い給与、という状況が「見えた瞬間」に不満が爆発します。正当な理由のある差異（資格差・経験年数差）なら説明できますが、説明できない差は信頼を失います。
仕組み⑤：経営者・施設長が「採用した人間の顔を覚えている」 当たり前のようですが、外国人スタッフの名前・出身地・家族の状況・夢を管理職が把握しているかどうかは、スタッフの帰属意識に直結します。「自分はこの施設に必要とされている」という実感が最大の定着要因です。
【Mediflowの定着支援サービス】
Mediflowは採用して終わりではなく、入職後1年間の定着フォローを標準サービスとして提供しています。担当者との定期面談・施設へのフィードバック・トラブル時の介入など、施設と人材の双方に寄り添う伴走型支援が強みです。採用後の「その後」が心配な施設様は、ぜひご相談ください。