2024年6月、「出入国管理及び難民認定法及び外国人の技能実習の適正な実施及び技能実習生の保護に関する法律の一部を改正する法律」が成立し、技能実習制度は2027年を目処に廃止・育成就労制度へ移行することが正式に決定しました。介護施設にとって、これは「来年の話」ではなく「今すぐ準備を始めるべき構造的転換」です。
【なぜ技能実習制度は廃止されるのか】
技能実習制度は本来「開発途上国への技術移転」という国際協力を名目として設計されましたが、実態は国内の労働力不足を外国人人材で補う仕組みとして運用されてきました。この「名目と実態の乖離」が長年指摘され続け、失踪者の増加・悪質ブローカーの横行・低賃金労働の温床となってきたことが廃止の直接的な理由です。法務省・厚生労働省合同の有識者会議は「技能実習制度は目的・制度設計ともに抜本的見直しが必要」と結論づけ、新制度の設計に移りました。
【育成就労制度の基本設計：3つの大きな変化】
変化①：「労働者」としての法的位置づけの明確化 育成就労では、入国の目的が「技術移転」ではなく「人材育成・確保」と明記されます。これにより外国人スタッフは初めから労働者として扱われ、労働基準法の適用が強化されます。施設側は雇用契約の内容をより厳密に管理する必要があります。
変化②：転籍制限の大幅緩和 技能実習では原則として転籍（職場変更）が禁止されていましたが、育成就労では「同一機関内での1〜2年の就労後」に本人の意思による転籍が認められます。これは施設にとって大きなリスクであると同時に、「長く働いてもらえる環境を作る」という経営上の動機を強く促すことになります。初年度に丁寧な受け入れをしなかった施設から人材が流出するという新しい競争が始まります。
変化③：育成計画と達成評価の義務化 受け入れ施設は「就労期間中にどのようなスキルを習得させるか」という育成計画を事前に策定し、進捗を定期的に評価・記録する義務を負います。書類作成の負担は増加しますが、逆に言えば「計画的に人材を育てる仕組みを持つ施設」が優位に立つ制度設計になっています。
【移行スケジュールと経過措置の実務】
2027年の本格施行前に、すでに技能実習生として受け入れている外国人スタッフへの経過措置が設けられています。現在の技能実習生は技能実習修了後、そのまま特定技能1号へ移行するルートが引き続き有効で、この点は変わりません。2027年以降に新規受け入れを行う場合は育成就労制度の下で入国することになります。
施設側が今すぐ対応すべき準備としては、(1)現在の技能実習生の在籍状況と修了予定時期の整理、(2)特定技能への移行希望者へのヒアリングと就労継続支援、(3)育成就労に対応した雇用契約書・就業規則の整備——の3点が急務です。
【育成就労と特定技能1号の関係：どちらを選ぶべきか】
育成就労は特定技能1号への「キャリアパスの入口」として設計されており、育成就労を3年間修了した人材は特定技能1号の試験が免除されます。つまり育成就労で採用した人材は、そのまま長期スタッフとして育てていくことができます。一方、すでに日本語能力N4相当・介護技能評価試験合格の人材は、最初から特定技能1号で採用する方が手続きがシンプルです。Mediflowでは両制度の違いを踏まえ、施設の状況と候補者のスキルに応じた最適なルートをご提案しています。
【Mediflowとしての見解】
今回の制度改正の本質は「人材を使い捨てにする構造の解体」です。施設が外国人介護士に対して長期的なキャリアを見せ、生活を支え、信頼関係を築けるかどうかが問われる時代になります。その意味で、今まで「とにかく人数を確保したい」というニーズに応えてきた業界全体が変容を迫られます。Mediflowは創業当初から「人材の定着」を最優先においた支援を行ってきました。育成就労制度への移行は、私たちがずっと信じてきたアプローチが制度的に裏付けられる変化だと受け止めています。準備や相談はお早めに。